தொழில் தகராறுகள் சட்டப்படி ஆட்குறைப்பிற்கான முன் நிபந்தனைகள் என்ன?
ஒரு ஆண்டு மற்றும் அதற்கு மேற்பட்ட கால அளவில் தொடர்ச்சியாக பணி செய்திருக்கும் எந்தவொரு தொழிலாளியையும் ஆட்குறைப்பு செய்வதற்கு என்னென்ன நிபந்தனைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும் என தொழில் தகராறுகள் சட்டம் பிரிவு 25( F) கூறுகிறது.
- ஆட்குறைப்பிற்கான காரணங்களை குறிப்பிட்டு ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமான அறிவிப்பு ஒன்றினை தொழிலாளிக்கு முதலாளி கொடுத்திருக்க வேண்டும். அல்லது அந்த அறிவிப்புக்கு பதிலாக ஒரு மாத காலத்திற்கான சம்பளத்தை (pay in lieu of notice) தொழிலாளிக்கு வழங்கியிருக்க வேண்டும்.
ஆனால் ஆட்குறைப்பு செய்யப்படுவதைக் குறித்து மற்றும் ஆட்குறைப்பு செய்யப்படுகிற நாளை குறிப்பிட்டு ஏற்கனவே ஒரு ஒப்பந்தம் முதலாளிக்கும், தொழிலாளிக்கும் இருக்குமானால் அத்தகைய அறிவிப்பு தொழிலாளிக்கு கொடுக்க வேண்டாம்.
- ஆட்குறைப்பு செய்யப்படும் தொழிலாளிக்கு 15 நாள் சராசரி சம்பளத்திற்கு சமமான ஒரு தொகையை பணியாற்றிய ஒவ்வொரு முழு ஆண்டுக்கும் அல்லது 6 மாதத்திற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கும் இழப்பீடாக முதலாளி ஒழங்கியிருத்தல் வேண்டும்.
- ஆட்குறைப்பு பற்றிய முழு விபரத்தினை “உரிய அரசிற்கு” அல்லது இது சம்பந்தமாக அரசு நியமித்துள்ள அதிகாரிக்கு தகுந்த முறையில் ஒரு அறிவிப்பு மூலம் முதலாளி தெரிவிக்க வேண்டும்.
ஆட்குறைப்பிற்கு முன் ஒரு மாத கால முன்னறிவிப்பு கொடுத்தல், இழப்பீடு கொடுத்தல் ஆகியவை ஆட்குறைப்பிற்கான முக்கியமான முன்நிபந்தனைகளாகும்.
இவைகள் நிறைவேற்றப்படாவிட்டால் ஆட்குறைப்பு செல்லாதவை ஆகிவிடும். எனினும் ஆட்குறைப்பு செய்தது பற்றிய விவரங்களை அரசுக்கு முன்னறிவிப்பாக ஒரு நோட்டீஸ் மூலம் தெரிவிக்க முதலாளி தவறுவது ஆட்குறைப்பினை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. (Previous notice Govt. Is not mandatory but only a directory). ஒரு தொழிற்சாலையின் நிர்வாகமானது சில சந்தர்ப்பங்களில் சட்டத்தின் செயல்பாட்டினாலோ (by operation of law) அல்லது ஏதாவது ஒரு உடன்படிக்கையின் விளைவினாலோ, அல்லது தொழிற்சாலையை விற்பனை செய்து விட்டதாலோ மாற நேரிடலாம். புதிய நிர்வாகமானது ஏற்கனவே அங்கு பணியாற்றி வரும் தொழிலாளர்களை அதே நிலையில் அவர்களுக்கு எந்தவித பாதிப்பும் இன்றி தொடர்ந்து வேலைக்கு வைத்திருக்கலாம். ஒருவேளை அந்த தொழிலாளர்களை புதிதாக வந்த நிர்வாகிகள் தொடர்ந்து வேலைக்கு வைத்துக் கொள்ள விரும்பாவிட்டால் ஒரு ஆண்டிற்கு மேலாக தொடர்ச்சியாக பணிபுரிந்துள்ள எல்லா தொழிலாளர்களுக்கும் புதிய நிர்வாகத்தினர் ஆட்குறைப்பிற்கான இழப்பீட்டினை பிரிவு 25F படி (அவர்கள் பழைய நிர்வாகத்தினரிடம் செய்த பணிக்காலம் உட்பட மொத்த பணிக்காலத்திற்கும்) கொடுக்க வேண்டும்.
ஆட்குறைப்பு செய்ய வேண்டிய முறை குறித்து தொழில் தகராறுகள் சட்டம் என்ன சொல்கிறது?
ஆட்குறைப்பின் போது “கடைசியில் (வேலைக்கு) சேர்நுதவரே முதலில் (வேலையைவிட்டு) செல்ல வேண்டும்” என்ற தொழிற் சட்ட விதியை (Last come must go first principle) கடைபிடிக்க வேண்டும். அதாவது பணிமூப்பு (seniority) அதிகமாக உள்ளவர்களை விட்டுவிட்டு பணிமூப்பு குறைந்தவர்களையை (Juniors in service) முதலில் ஆட்குறைப்பு செய்ய வேண்டும். பணிமூப்பினை தொழிலாளர்களுக்கு நிர்ணயிக்கும் போது அவர்கள் சம்பந்தப்பட்ட, குறிப்பிட்டவகை தொழிலாளர்களுக்கிடையே தான் (among the particular category of workmen) நிர்ணயிக்க வேண்டுமேயொழிய அந்த தொழிற்சாலையிலுள்ள அனைத்து தொழிலாளர்களின் பொது பணிமூப்பினை (General seniority) கருத்தில் கொள்ளக்கூடாது (பிரிவு – 25G)
ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களிடையே, எல்லா அம்சங்களும் ஒன்றாயிருக்கும் பட்சத்தில், கடைசியில் பணிக்கு சேர்ந்தவர்களைத்தான் முதலில் ஆட்குறைப்பு செய்ய வேண்டும் என்று பிரிவு 25G கூறுகிறது. இந்த விதியின் கீழ் ஒரு தொழிலாளி பணி பாதுகாப்பு பெற வேண்டுமெனில் அவர் கீழ்க்கண்ட நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றியிருக்க வேண்டும்.
- அவர் பிரிவு 2(s) ன்படி ஒரு தொழிலாளியாக இருத்தல் வேண்டும்.
- அவர் இந்திய குடிமகனாக இருத்தல் வேண்டும். ( வெளிநாட்டு தொழிலாளிகள் இந்த விதியின் கீழ் பாதுகாப்பு பெற முடியாது)
- அவர் வேலை செய்யும் இடமானது பிரிவு 2( j) ன்படி ஒரு தொழிலிடமாக (industry) இருத்தல் வேண்டும்.
- அவர் அந்த தொழிற்சாலையில் உள்ள குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர் பிரிவில் (particular category of workmen) பணி செய்து வருபவராக இருத்தல் வேண்டும்.
- முதலாளிக்கும் சம்பந்தப்பட்ட தொழிலாளிக்குமிடையே “கடைசியில் சேர்ந்தவர் முதலில் செல்ல வேண்டும்” என்ற விதிக்கு எதிராக எந்தவித ஒப்பந்தமும் (குறிப்பிட்ட ஆண்டுகள் வரை தொழிலாளியை முதலாளி வேலைக்கு வைத்திருக்க வேண்டும் என்பது போன்ற Agreement) ஏற்பட்டிருக்க கூடாது.
இந்த 5 நிபந்தனைகளும் முழுமையாக பூர்த்தி செய்யப்பட்டிருந்தால் சாதாரணமாக ( ordinarily) ஒரு முதலாளி இந்த விதிப்படிதான் (கடைசியில் வேலைக்கு சேர்ந்தவர் முதலில் வேலையிலிருந்து செல்ல வேண்டும்) ஆட்குறைப்பு செய்ய வேண்டும். ஆனால் நியாயமான மற்றும் தகுந்த காரணங்கள் இருப்பின் முதலாளி இந்த விதியை கடைபிடிக்க வேண்டியதில்லை. பிரிவு 25G யில் கூறப்பட்டுள்ள சாதாரணமாக (Ordinarily) என்ற வார்த்தையின் மூலம் இதை யூகிக்கலாம்.
ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கைகளில் நிர்வாகம் நேர்மையாக நடந்து கொள்ள வேண்டும். தொழிற்சாலை ஈடுபட்டிருக்கின்ற தொழிலின் நலனை முன்னிட்டு அதற்கு அவசியமான சிறப்பு தகுதிகளை கொண்டுள்ள (Special qualifications) தொழிலாளிகள் நிறுவனத்திற்கு தேவை என நிர்வாகம் உண்மையாக கருதும் பட்சம் அவர்களை பணியில் வைத்துக் கொண்டு அவர்களை விட பணிமூப்பு கூடியவர்களை ஆட்குறைப்பு செய்யலாம் என உச்சநீதிமன்றம் “Om Oil and Oliseeds Exchange Ltd Vs Their Workmen (1969-2-LLJ-342)” என்ற வழக்கில் தீர்ப்பு கூறியுள்ளது.
இந்த விதியை விட்டு விலகி ஒருவரை ஆட்குறைப்பு செய்ய நிர்வாகம் முடிவு செய்யுமானால் அதற்கான காரணங்களை எழுத்து மூலமாக பதிவு செய்ய வேண்டும். பிறகு அதனை பார்வையிட்டு நியாயமானதும், திருப்திகரமுமான எந்தவித காரணங்களுமின்றி நிர்வாகம் இந்த விதியை விட்டு விலகியுள்ளது என்று ஒரு தொழிலாளர் தீர்ப்பாயம் திருப்தி கொள்ளுமானால் அந்த ஆட்குறைப்பு கெட்ட எண்ணத்தோடு பழிவாங்க செய்யப்பட்டது என்றோ அல்லது முதலாளியின் நேர்மையற்ற தொழில் நடவடிக்கை (Unfair Labour practice) என்றோ அறிவிக்கலாம். எனினும் முதலாளி இந்த விதியை மீறி விட்டார் என்ற ஒரே காரணத்திற்காக அவர் ஏதோ ஒரு கெட்ட நோக்கத்தோடு தான் ஆட்குறைப்பினை செய்து விட்டார் என்ற முடிவுக்கு உடனே யாரும் வரக்கூடாது என்று உச்சநீதிமன்றம் கூறியுள்ளது.
ஒழுங்கீன நடத்தை மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை
(Misconduct of workmen and Disciplinary Proceedings) :
தொழிலாளர்கள் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை எப்படி எடுக்க வேண்டும் என்று சட்டம் சொல்கிறது?
பொதுவாக தொழில் நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்களுக்கும், நிர்வாகத்தினருக்குமிடையே உள்ள தொழிலக நல்லுறவை பாதித்து அவர்களிடையே ஆத்திர உணர்வினை வளர்ச் செய்வதில் முக்கிய பங்கு வகிப்பது நிர்வாக தரப்பில் தொழிலாளர்கள் மீது மேற்கொள்ளும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளாகும் என்பதில் யாருக்கும் மாறுபட்ட கருத்து கிடையாது. ஒரு தொழிலாளியின் ஒழுங்கீன நடத்தைக்காக அவர் மீது நிர்வாகம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளும் போது சில நடைமுறைகளை தவறாமல் கடைபிடிக்க வேண்டும் என்று உச்ச நீதிமன்றம் பல்வேறு சந்தர்ப்பங்களில் தீர்ப்புகளின் வாயிலாக கூறியுள்ளது.
தொழில் தகராறுகள் சட்டமோ அல்லது அந்த சட்டத்தின் கீழ் உருவாக்கப்பட்டுள்ள விதிகளோ ஒரு தொழிலாளியின் மீது எடுக்கப்பட வேண்டிய ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் என்ன முறையில் இருக்க வேண்டும் என்பதை கூறவில்லை. எனினும் தொழிலக பணி (நிலையாணைகள்) மத்திய விதிகள், 1946 ல் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அட்டவணை 1 ல் உள்ள விதி 13 (Industrial Employment (Standing orders) Rules, 1946 Schedule I Rule 13) தொழிலாளர்களின் ஒழுங்கீன நடத்தைகள் பற்றியும், அத்தகைய செயல்களில் ஈடுபட்ட தொழிலாளர்கள் மீது எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகளை பற்றியும் சில விவரங்களை கொடுக்கிறது.
நிறுவனத்தில் அமுலில் உள்ள நிலையாணைகளில் எந்தெந்த ஒழுங்கீனங்களுக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படும் என்று குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதோ அவைகளுக்காக மட்டுமே நடவடிக்கை எடுக்க முடியும் நிலையாணையில் கூறப்படாத ஒரு செயலுக்கு நிர்வாகம் தண்டனை கொடுப்பது செல்லாது என உச்சநீதிமன்றம் “Glaxo Industries (P) Ltd Vs Labour Court Meerut (1984-1-LLJ-16-SC) என்ற வழக்கில் தீர்ப்பு கூறியுள்ளது.
ஒழுங்கீன நடத்தை (Misconduct) :
ஒரு தொழிலாளி செய்யக்கூடாத கீழ்க்கண்ட செய்கைகளும், செயல்களும் அல்லது செய்ய வேண்டியவைகளை செய்ய தவறுவதும் (acts and omissions) ஒழுங்கீனமாக கருதப்படும்.
- தன்னை கட்டுப்படுத்தும் மேலதிகாரியின் சட்டப்படியானதும், நியாயமுமான உத்தரவுகளுக்கு வேண்டுமென்றே கீழ்ப்படியாமை (wilful disobedience in lawful or reasonable order of a superior).
- திருடுதல், மோசடி செய்தல் அல்லது தனது பணியில் நேர்மையில்லாமல் நடந்து கொள்ளுதல்
- வேண்டுமென்றே முதலாளியின் சொத்துக்களை அழித்தல் அல்லது அவரது பொருட்களுக்கும், சொத்துகளுக்கும் இழப்பு ஏற்படுத்துதல்
- முறையற்ற பயனை அடைவதற்காக லஞ்சம் பெறுதல் அல்லது லஞ்சம் கொடுத்தல் (taking or giving bribes or an illegal gratification)
- விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்காமலே அடிக்கடி 10 நாட்களுக்கும் மேல் பணிக்கு வராததை வழக்கமாக வைத்திருத்தல்
- பணிக்கு தாமதமாக வருவதை வழக்கமாக வைத்திருத்தல்
- நிறுவனத்திலுள்ள சட்ட திட்டங்களை மீறுவதை வழக்கமாக வைத்திருத்தல்
- வேலை நேரத்தில் வன்முறை செயல்களில் ஈடுபடுவது அல்லது ஒழுங்கீனமாக நடந்து கொள்ளல்
- வேலையை முறையாக செய்யாமல் புறக்கணித்தல்
- அடிக்கடி அபராதம் விதிக்கும்படியாக செயல்படுவது
- நடைமுறையிலிருக்கும் ஒரு சட்டம் அல்லது விதிக்கு எதிராக வேலை செய்ய மறுத்தல் அல்லது மற்றவர்களை வேலை நிறுத்தம் செய்ய தூண்டுதல் ஆகியவைகள் ஒழுங்கீனங்களாக கருதப்படுகிறது.